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최근 나는 미국에서 열린 atd 2017 ICE에 참석했다. atd 2017 ICE전 세계 80개국의 약 9,000여명의 HRD담당자들이 한자리에 모여 지식과 정보를 공유하며, 국내 150여 기업의 400여 명의 HR담당자들이 매년 참가하는 HR 최대의 지식축제다. 평생교육과 연계해 향후 교육방식에 대해 다양한 생각을 하게 되었는데, 그 중 하나는 기업인재개발(HRD)이다. 그 중 미래의 교육에 대해 좀 더 관심을 가지게 되었다. 청소년교육이나 성인교육은 교육학 학부에서 경험했지만 그래도 이제는 교육공학적 관점에서 인재육성을 생각하게 된 것이다. 그래서 이 기회를 빌어 나의 미래 기업교육에 대한 동향, 트랜드 및 변화사항에 대해 말하고자 한다.

 

 

 

                             <atd 2017 ICE 명찰>                                  <atd 2017 ICE 참석자 수 5.24 집계자료>

 

 

 

 

 

특히 기업교육은 단기간 내 성과창출을 위해 기업문화에 많은 비용을 투입하고 있으며 스스로 성장하는 조직을 만들기 위해 학습문화(Lernaing Culture) 혹은 학습조직(Learning Organization)을 만들어 그 위에서 자기주도학습이 되도록 하는 방향으로 Micorlearning, Gamification, Curation Neuroscience를 교육에 접맥하여 다양한 시도를 하고 있다.

 

 

 

 

 

<atd 2017 ICE가 열린 Georgia Word Congress Center>

 

 

 

 

 

1. 기업교육의 현주소 및 진화방향

HRD관점에서 기업교육이 어떻게 진화하고 변화해왔는지 글로벌 트랜드를 짚어 보고자 한다. 아래 <1>에 나타난 것처럼 기업교육은 1960~1990년대까지 기업대학(Corporate University), 1990-2000년대까지 이러닝, 2001-2012년까지 사회교육(Social Learning)이 발전하였고 2012-2017년까지 주문형 교육(On-Demand Learing)이 운용되고 있으며 앞으로는 개인형 교육(Personalized Learning)으로 진화할 것으로 내다 보고 있다. 우리나라 기업교육과 직접적인 비교는 어렵겠지만 글로벌 교육의 최종적인 진화방향은 결국 개인에 맞춰지며 시간과 공간을 초월하여 AI에 기반하여 개인화된 지능기계교육(Personalized Intelligent Machine Learning)으로 진화하는 것으로 최종 목표를 추정하고 있는데 IT기반 기술과 제4차 산업혁명을 통해서 급격히 확산되는 인공지능(AI)을 기반으로 학습자가 필요한 교육을 개인화시켜 제공하는 것으로 제공될 것으로 기대하고 있다.

 

 

 

 

 

<1> 기업교육의 진화방향

 

 

 

 

atd는 보통 14개의 Track을 갖고 320개의 세션이 4일간 이뤄지게 된다. 세부사항은 아래 <2>에 명시했는데 최근 3년간의 atd의 교육세션을 살펴보면 약간의 순위변화는 있더라도 주로 기업인적개발 교육의 트랜드는 인적자원(Human Capital), 학습기술(Learning Technologies) 및 리더십 개발(Leadership Development)의 빅 3가 큰 순위변화 없이 유지되어 오고 있음을 알 수 있다.

 

 

 

 

 

<2> 최근 3년간 Track 및 각 세션 수 변화

 

 

 

 

 

과거는 교육 후 지식전달에 대한 확인 수단으로 Dolald L. Kirkpatrick4단계 교육평가로 관리되는 것에 치중했던 것이 최근의 학습이 이뤄지는 상황을 나타내는 70-20-10의 법칙에 따라 평가보다는 비형식 혹은 무형식의 학습이 더 중요해지며 실제 작업장에서 이뤄지는 프로젝트나 활동에서 배우는 것이 높다는 것이 입증되었다. 70-20-10 법칙이란 영국의 석학 찰스제닝스와 네덜란드의 컨설턴트 요세 아레츠가 제시한 이론으로 학습의 70%가 일을 하는 과정에서 이뤄지고, 20%는 타인과의 관계에서 이뤄지며, 나머지 10%는 전통적인 교육을 통해 이뤄진다는 것이다.

 

 

 

 

 

<3> 70-20-10의 법칙

 

 

 

 

 

가장 중요한 것은 학습이 이뤄지기 위해서는 기업문화가 기저에 깔려 기반이 되어야 하며 글로벌 HRD에서 볼 때 나라별 문화를 대해 반영하여 직원들이 학습하는데 인식하는 환경을 최적화하여 만들어줘야 하며 지속적으로 학습이 이뤄지기 위해서는 학습문화(Learning Culture)나 학습조직(Learning Organization)이 구성되어 있어야 하는 전제가 필요하다.

 

 

그렇다보니 어떻게 하면 직원들을 하나의 목표를 설정하고 지속적으로 성장할 수 있도록 하기 위해 자기주도학습이 이뤄지게 할 것인가에 고민하게 되었는데 최근의 추세는 교육내용 전달(Learning Transfer)에 대한 연구가 뇌과학(Neuroscience)과 게임을 통한 교육내용 전달을 하는 게임방식 적용교육(Gamification) 등의 사회관계교육(Social Learning)을 통해서 비형식, 무형식 등의 다양한 방식을 통해 교육이 이뤄지게 하도록 하고 있다. 교육 그 자체보다 교육의 성과/결과가 더 중요하기 때문에 지식/내용 전달(Transfer)의 근본적이 목적이어야 한다.

 

 

 

2. 최근 HRD 교육의 키워드

2.1. 마이크로러닝(Microlearning)

마이크로러닝은 숨가쁘게 변화하고 있는 현실에서 최근 기업교육이 취하고 있는 한 형태로서 점점 확산되어 가고 있는(38% 기업이 도입 중) 추세에 있는 교육방식이다. 한 가지 학습목표에만 초점을 두며, 3분 이내 짧고 소프트하게 만들어서 학습자/교육생으로 하여금 실생활에 연계하여 행동 중심의 내용으로 설계하여 교육목표로서 설정된 행동을 즉각적으로 보이기 위해서 무엇을 해야 하는지 학습자가 알 수 있게 하는 것이다. 한 입거리 분량의 교육내용을 인포그래픽(infographic) 등을 이용하여 한 눈에 알게 하며, 즉시성 교육에 유용한데 최근 스마트 디바이스 발달과 함께 언제 어디서나 교실 내.(In-classroom & Out-of-classroom) 모두 활용가능한 장점이 있다. 다만, 정밀한 작업이나 민감한 활동을 제외하고 즉시성의 교육이나 기능을 요하는 부분에 적용가능하며 집합교육과 같이 많은 시간을 투입하여 참여할 수 없는 학습자들에게 유용한 교육방식이다. 2017년의 가장 큰 화두 및 인기 있었던 세션이 바로 마이크로러닝분야이며 더욱 다양하게 발전해갈 전망이다.

 

마이크로러닝으로 설계하기 위해서는 목표가 명확해야 하며 구현을 위해 프로그램 기술과 구조를 정하고 리소스 제작하여 프로모션 후 모니터링/개선/평가가 이뤄지도록 해야 한다. (Carla Torgenson의 이론과 모형에 대해 <그림 1>, <그림 2> 참고)

 

 

 

<그림 1> 마이크로러닝 제작

 

 

<그림 2> Mile 모형 

 

 

 

 

 

 

2.2. 뇌과학(Neuroscience)

조직의 성과를 극대화하고 학습이 잘 이뤄지게 하기 위해 학습자의 학습동기 유발과 유지가 지속적으로 나타나게 하는 것이 관건이었는데 이를 위해 등장한 것이 뇌과학이다. 학습한다는 것 즉, 기존 상태에서 새로운 지식을 습득한다는 것은 하나의 스트레스 일 수 있으며 이런 외부의 영향을 자연스럽게 받아들이게 하고, 적응하게 하는 것을 인체의 뇌기능에서 해답을 찾아 적용한 교육방식이다. 인간은 생존을 위해 스트레스 등의 위협적인 요소를 인지하게 되면 뇌 깊숙한 부분의 파충류 뇌의 기능이 활성화되고, 안정화된 상태에서 원숭이 뇌로부터 인간의 생각하는 뇌로 발전하게 되는데 이 과정에서 전두엽과 편도체의 기능이 상호 보완적인 작용을 하면서 외부 스트레스를 받아들이게 된다. 따라서 학습을 완전히 이뤄지게 하기 위한 사회적 맥락에서 행동에 관한 동기유발 요인으로 SAFETY모형을 제안했는데(Daniel Radecki) 내용은 우리 뇌는 본능적으로 위협에 반응하기 위한 메커니즘을 가지고 있으며 고대에는 외부의 위협이 주로 생명과 관련된 것이었다면 현대에는 불확실성이 인간에 위협이 되고 있으며, 개인마다 위협을 느끼는 부분이 다르다.

 

뇌는 효율성을 추구하며 Mental shortcut이 일어나고 여러 가지 편향(Biases)들이 발생하고 있으며, 확증을 위한 편견으로 자신이 믿는 것의 증거를 찾기 위해 이와 관련된 정보에 주의집중하게 된다. 중요한 것은 우리의 뇌는 타인을 상대하기 위해 발달되어 있으며 타인과의 관계에서 소외된다는 느낌이 들면 뇌의 특정한 부분이 작동하여 신체적으로 통증을 느끼게 한다. 그런 기능을 하는 두 가지 부분은 전전두엽과 편도체로서 전전두엽은 편도체의 작용을 통제하하여 침착하고 이성적인 모습을 유지할 수 있으며 편도체는 본능적으로 위협을 느끼면 분노, 좌절 등을 표출하게 된다. 평소에는 전전두엽이 제기능을 하여 편도체 작동을 통제할 수 있으나 지속적인 스트레스 상황에서는 전전두엽의 통제기능이 약화된다.

 

구글 연구에 의하면 고성과 팀을 만드는 중요한 요인이 심리적 안정감으로 나타나게 되며, 심리적 안정감은 팀원들로 하여금 편안한 느낌을 갖게 하고 신뢰를 형성하며, 위험을 감수할 수 있게 한다는 심리적 안정감의 중요성을 발견했다. 뇌는 사회적 관계를 구축하려는 경향이 있는데 뇌가 Security (안정감), Autonomy (자율성), Fairness (공정함), Esteem (자기효능감), Trust (신뢰), You (개인)으로 하여 학습자로 하여금 안정된 상태에서 자율성을 부여하고 공정하게 대하며 자기효능감을 갖게 하며 신뢰를 주면서, 자기가 처해있는 환경/동기를 분석하는 것으로 동기를 극대화할 수 있다고 보았다. 심리적 안정감을 형성하기 위한 로드맵으로 SAFETY 동인(drivers)로 자기인식을 하고, 선입견/biases를 이해하고, 마인드셋이나 다른 사람들을 향한 행동이 보완되고, 결국 팀 성과의 최적화가 일어나는 과정을 설명하고 있다. 행동의 사회적 동기화하는 동인(SAFETY 모형)과 심리적 안전감에 대한 로드맵을 아래 사진으로 표시했다.

 

 

 

 

    <그림 3> SAFETY 모형          <그림 4> 심리적 안전감에 대한 로드맵

 

 

 

 

, 스트레스로 심리적 안정감을 통해 학습자에게 에너지로 바뀌어 성장과 학습의 기회가 되도록 하게 한다.

 

 

 

 

2.3. 큐레이션(Curation)

박물관에서 해설자(curator)가 설명하는 것을 듣지만 개별 조각품이나 작품을 보는 것만이 아닌 그들이 모아놓은 전시물들을 지나치며 하나의 이야기를 보는 것으로 인식하게 된다. 단순한 정보를 받아들이는 것이 아닌 해설자가 하는 스토리에 귀를 기울이게 되며 해설자의 분석과 평가 등이 포함된 전체적인 스토리에 전체적인 맥락과 내용을 기억으로 유지하게 되는 것이다. 현대는 여러 가지 테크놀로지 도구들이 많지만 실제로 해설이라고 하는 큐레이션을 할 사람이 필요하다. 큐레이터는 어떤 정보를 전달할 때 관련 정보를 한 곳에 다 모으고 정보들을 좁히고 불필요한 것을 걸러내는 필터링을 통해서 중요한 정보들을 볼 수 있도록 하고 서로 다른 정보를 이어붙여 새로운 정보를 만들어 내고 각각의 정보들을 시대순으로 배열하는 등 큐레이션을 조직하게 된다.

 

지식 전달이 제대로 되기 위한 큐레이션의 3요소는 듣기, 분석하기 및 공유하기 인데 <그림 5>, 교육적 관점에서 왜 큐레이션을 하는지, 누구를 위해 큐레이션을 하는지, 무슨 문제를 풀기 위해서 하는지 목적을 명확하게 한 뒤에 듣기-분석-공유의 사이클을 반복하여 학습자로 하여금 정보를 찾아보거나, 뉴스레터도 읽고, 블로그/소셜미디어 검색하는 적극적 검색이 되도록 한다. 그리고 찾은 정보의 검증, 이 정보가 왜 중요한 지 큐레이션의 설명을 통해서 잡음이나 소음이 되지 않고 분석하게 한다. 그리고 마지막으로 사람들과 공유하면서 더 완벽한 정보의 습득이나 학습이 되도록 한다. , 큐레이션은 상황과 정보의 분석을 통해 가치를 더하는 활동이며, 단순히 학습기회를 제공하는 것이 아니라 사람들에게 개인적 성장을 제공하는 것임. 실제 학습은 강의식으로 진행하여 남이 가르쳐 주는 것에서 학습이 일어난다기 보다는 학습자 스스로 인터넷을 찾고 서핑하면서 가지가 듣고 알게 된 것을 재확인하고 검증하는 과정에서 학습의 깊이가 더해지고 확장되는 것으로 나타났다.

 

 

 

<그림 5> Curation 도식

 

 

 

 

 

 

2.4. 게임화(Gamification)

1995년 이후에 태어난 세대를 보통 Z세대라고 하거나 밀레니엄 세대라고 한다. 그들은 IT기기를 잘 다룰 줄 알고 SNS를 통해 서로 연결되어 있으며 배우는 것에 중독되기도 하며 빨리 적응하지만 자기가 좋아하는 분야로 관심을 돌리면서 쉽게 싫증을 내기도 하는 등 어디로 튈지 모르는 특징을 가지고 있다. 이런 밀레니엄 세대의 인구비중이 지속적으로 증가하게 되는데 이들을 위한 학습과 실생활의 연결이 필요하게 되었다. 즐거움(Fun)과 몰입과 집중하게 하는 매체로서 나타난 것이 교육에 게임을 도입한 게임화(Gamification)이다.

 

게임화는 게임을 통해 강의실 혹은 온라인 상의 교육훈련에서 학습자의 동기를 높이고 학습이 활발히 일어나게 하기 위한 방법이다. 게임화의 목적은 학습자의 흥미를 증가시키고 지속적인 학습을 촉진함으로써 학습에 대한 즐거움과 몰입을 극대화하는 것이다. 교육/학습이지만 게임을 하면서 지식이 습득되며 설계에 따라 사고하고 행동을 유도하고 협업을 하게 하며, 스스로 학습하도록 자극하므로 지속적인 몰입을 가능하게 한다.

 

게임화 설계를 위한 방법으로 학습자가 누구인지 이해해야 하고, 게임은 학습목표와 직접적으로 관련이 있어야 하며, 단순한 게임으로 만들고 테크놀로지를 반드시 활용할 필요는 없으며 게임화를 위한 소프트웨어를 반드시 구매해야 하는 것은 아니지만 유행하는 게임들을 학습과 연계할 수 있도록 해야 한다. 최근의 교육 컨설팅 업체는 atd 2017을 돌아볼 때 Expo에서 50% 이상이 게임화를 기반으로 성장하고 있으며 기업체의 요구에 따라 영상, 게임설계 등을 해주는 방식으로 개별고객화(customization)를 지향하고 있다.

 

 

 

 

 

 

 

3. 평생교육과 기업교육(HRD)의 연계방향

일반적으로 평생교육의 범주 내의 하나가 기업교육 혹은 기업인적개발으로 하위 범주로 포함될 수 있다. 그러나 현 실태로 기업교육과 평생교육은 사실상 물과 기름처럼 서로 관계가 구축되어 있지 못하며 서로 다른 방향으로 이어져 가고 있다고 생각된다. 아마도 기업과 정부가 실제 기업이 추구하는 기업교육 방향을 통제하지 못하거나 종합적인 교육방침에 대해서 기업이 추구하는 교육과 기업을 떠나서 한 개인이 평생 참여하게 되는 프로그램을 포함하는 다양한 교육체계를 국가가 반영하지 못하고 정부 부처별 자율에 맡겨 그렇게 된 결과가 아닌가 생각된다.

 

 

 

<atd 2017 ICE Global Village에서>

 

 

나는 기업교육과 평생교육이 국가직무능력표준(NCS)와 같이 이어져서 국민 개개인이 평생교육의 종합적인 계획이나 로드맵 속에서 지속적으로 자기이상을 실현하고 배움을 실천하는 환경으로 나아가야 한다는 생각을 해보게 된다. 현재 너무 따로 떨어져서 교육이 이뤄지고 있다고 생각하는데 그 단절된 부분을 연결시켜 기업과 학교 그리고 정부/평생교육기관 간에 연계되도록 해야 하는데, 실상 기업의 새로운 교육 기법/기술의 흐름과 이슈는 지속적으로 발전하는 반면, 평생교육의 기술과 추세는 마을만들기, 일반인에 대한 스포츠, 문화예술 등으로만 퍼져있을 뿐 실질적 효과가 큰 시민교육이나 기술교육에 대한 욕구는 그다지 큰 변화가 없는 것으로 보인다. 기업교육과 평생교육의 연계적 관계가 없어 서로 독립적으로 나아가고 있는 상황에서 원인을 분석해볼 수 있으며 이런 상황에서 기업교육과 평생교육의 괴리는 더욱 커질 것으로 전망된다.

 

 

 

 

 

 

<atd 2017 첫 번째 세션에서 다른 나라 참가자들과 함께>

 

 

 

 

비근한 예로 평생교육기관의 하나인 우리 한국방송통신대학교의 상황만 보더라도 지속적으로 학생 수 감소가 일어나고 있는데 근본적으로 인구통계학적인 관점에서 볼 경우 필연적이며 2020년 이후로 노인인구의 급감으로 더욱 상황은 악화될 것으로 생각된다. 그래서 평생교육은 기업교윢의 진화나 변화추세를 배우고 벤치마킹하여 변화를 도입해야 한다고 생각한다. 예를 들어, 학위 취득을 위해 학생이 방송대를 찾는 성인학습자 보다는 자기가 원하는 공부를 위해 학교를 찾는 성인학습자를 위한 선별적 roadmap을 만들어 중장기적인 학과선택 및 다음 단계의 학과와 연계한 미래비전 등을 인포그래픽스로 나타내 단기.중기,장기로 보여지는 개인의 성취물과 가능한 가시적 목표를 보여주어 입학을 유도해야 재학생들의 재입학/편입 비율이 늘어나며 재취업이나 개인이상 추구에 맞출 수 있으며 그렇게 함으로써 개인과 학교/기업 그리고 우리 사회의 학습문화 확산 및 안정적인 미래인재를 육성해갈 수 있을 것이다.

 

 

 

 

 

<atd 2017 ICE에서 만난 교수님/학자/강사들>

 

 

 

 

미래인재의 육성은 결국 독립적인 조직에서 일어나는 것이 아닌 통합과 연계에서 connected 라는 상황에서 그 발전 기폭제를 찾을 수 있을 것이라 생각하는데 기업교육 담당자도 평생교육 담당자와의 교류와 정책입안의 중장기적 연계를 통해서 자연스럽게 기업교육의 체계가 평생교육 체계로 이어져야 하며 평생교육의 체계와 니즈는 기업교육의 이슈와 키워드를 통한 진화에서 그 시작이 이뤄질 수 있도록 해야 한다. 만일 기업교육과 학교 그리고 정부/평생교육기관들의 새로운 기법이나 정책 그리고 인적자원이 서로 교류된다고 한다면 지금보다 훨씬 나은 상황으로 인적 수요나 공급이 자유롭게 매칭될 수 있으며 산업현장에서 필요한 기술과 교육이 기업과 학교의 상호작용을 통해 이뤄질 수 있으며 기업을 은퇴한 개인은 다시 정부지원과 함께 평생교육기관에서 그 활용과 니즈가 반영되어 지금과 다른 실질적으로 기업교육과 평생교육이 교류하는 환경에서 청년실업, 비정규직수 증가, 경제활동인구 저하 등 여러 가지 사회적문제들은 최소화되지 않을까 생각해본다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

결국, 기업의 변화와 진화가 평생교육 정책에 반영되어 상호변화를 가져오고, 각 변화의 키워드나 이슈가 반영되어 미래인재 육성 및 평생교육이 함께 가서 사회적 배움과 가르침이 활성화되어 제4차 산업에서도 우리나라 인재가 글로벌사회 속에서 리딩하고 활약이 두드러지는 상황이 오게 될 것으로 간곡하게 바란다.

 

 

 

 

 

 




원문출처 : http://knou1.tistory.com/2707



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방통대 블로그에서 스크랩된 내용입니다. 원문주소: http://knou1.tistory.com/

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